¿Qué dice y cómo se instrumenta hoy el Régimen Legal de Teletrabajo?

 In Derecho Corporativo, Legislación y Normativa AR

Régimen legal del teletrabajo (ley n° 27.555 y reglamentaria).

El régimen legal de Teletrabajo en Argentina fue sancionado en agosto de 2020 a través de ley Nº27.555. El pasado 19.1.2021, el Ministerio de Trabajo dictó el decreto N° 27/2021 que reglamentó la aplicación de esta ley y reguló sobre el actual Régimen de Teletrabajo.. 

¿Cuáles son los principales lineamientos legales para la aplicación de esta nueva modalidad de trabajo?

a) Contrato de Teletrabajo.

Existe Teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (incorporado en la Ley N° 20.744 -LCT- como artículo 102 bis).

La reglamentación estableció que las disposiciones de la Ley N° 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes se preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional. 

b)  Derechos y obligaciones de los empleados en modalidad de teletrabajo.

Gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. 

c) Jornada laboral en modalidad de teletrabajo.

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

d)  Derecho a la desconexión de los empleados en modalidad de teletrabajo.

La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir al empleado la realización de tareas o enviarle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Sobre este punto, la reglamentación establece que se admitirá excepcionalmente la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios, o en aquellos casos en los que resulte indispensable por alguna razón objetiva.

Sin perjuicio de ello, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley N° 20.744.

e)  Empleados a cargo de tareas de cuidados a niños, adultos mayores o personas con discapacidad.

Las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora, y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. 

La Reglamentación establece que deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. Si las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar la reducción de la jornada de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

Ambas partes de la relación laboral (empleador y empleado) deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de hombres y mujeres, por igual,  en las tareas de cuidado.

f)  Voluntariedad.

El cambio de un empleado que trabaja en la modalidad presencial, a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y prestado por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.

g)  Reversibilidad de la modalidad de trabajo remota.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial, para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar al empleado tareas en el mismo establecimiento en el cuál las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el establecimiento más cercano al domicilio del empleado, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. Si el empleador se negase a reincorporar al empleado a la modalidad de trabajo presencial, le dará derecho a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

La reglamentación establece que el derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes de buena fe. Con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido que no podrá ser superior a 30 días. 

A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

h) Elementos de trabajo para empleados que trabajan en forma remota

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. 

El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, debiendo procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

La Reglamentación establece que la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

i) Compensación de Gastos de trabajo; conectividad y servicios.

El Teletrabajador tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar y ello quedará exento del pago del impuesto a las ganancias. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria según fijó la Reglamentación.

j) Higiene y seguridad laboral en modalidad de trabajo remota

La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma.

k) Prestaciones transnacionales de teletrabajo

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

El régimen de Teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril de 2021 de conformidad con lo establecido por la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo.

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